Кар'єра після 40

Розглядаючи кандидатуру дорослого шукача, рекрутер розраховує знайти проактивного миротворця, який приймає на себе відповідальність за результат своєї роботи, наділений почуттям гумору та прагне до професійного розвитку.

Хвороблива та слизька тема - побудова кар'єри, коли тобі вже близько 40 років. Коли ти молодий, здається, що весь світ належить тобі: ти ще проходиш за формальними вимогами на більшість вакансій, і до верхнього вікового ліміту в запасі є декілька років. І хоча право на працю та винагороду без будь-якої дискримінації закріплено Конституцією, для людей старше 35 років вік часом стає обмежуючим фактором при пошуку роботи.

У такій ситуації часом виявляються колишні «професійні» мами, які в силу різних обставин опинились перед необхідністю заробляти собі на життя. Рекрутери неохоче говорять на тему існування вікового цензу при відборі кандидатів, але в неофіційних бесідах багато хто з них погоджуються, що обмеження за віком - результат стереотипів і упередженого ставлення роботодавців. Чим же вони пояснюють це? Ми провели ревізію основних причин, що лежать в основі небажання розглядати кандидатури дорослих здобувачів.

Через що шукачам відмовляють ейчари?

Найголовніша проблема для дорослого шукача — інертність мислення. І невипадково. З віком людина у повторюваній ситуації діє один раз обраним способом - «тільки так, а не інакше». З одного боку, поведінкові стереотипи допомагають нам заощаджувати сили та енергію, сприяють оптимізації повсякденної діяльності. Нам уже не потрібно винаходити велосипед при вирішенні одного й того ж завдання. Але, з іншого боку, цей же самоохоронний механізм починає обмежувати нас, якщо ми стикаємося з новою проблемою.

Уміння швидко перебудовуватися при зміні умов середовища залежить від індивідуальних особливостей людини, її характеру, амбіцій і здатності до самомотивації. Всі люди різні, і, справедливості заради, небажання освоювати нову комп'ютерну програму або діяти поза звичними шаблонами може бути властиве як випускникові вишу, так і людині у віці. Однак керівники часто воліють натаскувати молодого співробітника, який мало що вміє, а не переучувати досвідченого.

Що можна протиставити подібному упередженню? Настрій «вчитися, вчитися й ще раз вчитися» виразно додасть шукачеві балів в очах роботодавця. Придбання нової навички завжди припускає вихід із зони комфорту. Згадуючи про нещодавно придбані вміння, ви демонструєте роботодавцеві, що готові розвиватися і йти вперед. А ось установка «приймайте мене таким як є» з імовірністю 100% посприяє сходу з дистанції.

Але інертність ще не найстрашніший гріх в очах рекрутера. Ще один момент, що може впливати на небажання приймати на роботу більш дорослого кандидата, — конфлікт поколінь. Він проявляється в тому, що дорослі співробітники можуть упереджено ставитися до молодого керівника, беручи під сумнів його професійну компетентність і саботуючи його розпорядження. Крім того, дорослим співробітником важко управляти в силу вже згаданої стереотипізації: він уже виробив уявлення про те, який стиль керівництва правильний, а який ні, і думає, що краще знає, як розмовляти з людьми, як вирішувати протиріччя та приймати рішення.

Тому часто на співбесіді співробітники кадрової служби запитують, чи не буде для шукача проблемою виконувати доручення людини, яка є молодшою за нього.

Цього запитання боятися не треба - необхідно відразу налаштуватися на нього. Те, як шукач реагує на запитання, показує, чи налаштований він працювати в команді та вбудовуватися в службову ієрархію. Якщо кандидат демонструє лояльність, то він, як правило, може розраховувати на одержання роботи. Зрештою, всі ми залишаємося молодими, нехай у душі, до найглибшої старості.

Третій «шлагбаум» на шляху до гарного місця споруджується для захисту самого хворобливого місця роботодавця — його гаманця. Кожний кадровик завжди тримає в розумі те, що досвідчений співробітник коштує дорожче молодого. І навіть якщо він згоден на ту ж заробітну плату, що й молодий, для нього набагато більше значення має соціальний пакет. Медична страховка, оплата фітнесу, компенсації на харчування та мобільний зв'язок, пільгові путівки для дітей можуть виявитися вирішальним фактором при влаштуванні на роботу для дорослого шукача. Подібні бонуси коштують багато, збільшуючи видаткову частину бюджету компанії.

Як поводитися?

Стримайте апетити. Не піднімайте питання соціальних бонусів першим, почекайте, принаймні, поки не зарекомендуєте себе на новому місці з кращого боку.

З легкої руки авторів посібників з особистої ефективності серед вимог роботодавців можна побачити таку вимогу до кандидата, як проактивність. Цій якості протиставляється реактивність - звичка плисти за течією, безініціативність, невміння планувати та правильно розпоряджатися ресурсами, небажання ставити великі цілі та нести за них особисту відповідальність. Не секрет, що будь-який начальник хотів би бачити в підлеглому людину, здатну вирішувати проблеми, а не того, кого постійно потрібно перевіряти. Чи готові ви думати «за себе та за того хлопця», братися за складні проекти, а у випадку невдачі брати провину на себе? Якщо так, то у вас є всі шанси обійти більш молодих конкурентів.

Хворобливе ставлення до критики та відсутність почуття гумору можуть також виявитися перешкодою до одержання бажаної роботи. Уміння розрядити напружену ситуацію дорого коштує на роботі, де перетинаються інтереси різних груп. І, навпаки, занадто серйозне ставлення співробітника до своєї персони обіцяє роботодавцеві конфлікти та зайві суперечки, неприпустимі, наприклад, у клієнтському сервісі.

Займіть правильну позицію стосовно критичних зауважень на свою адресу. Критикують не вашу особистість, а ваші дії. Ставтеся до слів начальника як до корегування для досягнення кращого результату та не приймайте їх на свій рахунок.

Як забезпечити собі місце й в 60?

Нове століття висуває інші вимоги до шукачів. І тепер, розглядаючи кандидатуру дорослого кандидата, фахівець з кадрів розраховує знайти проактивного миротворця, який приймає на себе відповідальність за результат своєї роботи, наділений почуттям гумору та прагне до професійного розвитку. Сучасні книги з кадрового менеджменту також говорять про те, що прийшов час транспрофесіоналів - фахівців відразу в декількох суміжних областях. Такі співробітники здатні не тільки вирішувати вузькоспеціалізовані завдання, але й здійснювати комплексне вирішення складних, не повторюваних проблем. Це час, коли кожна людина на ринку праці стає менеджером самого себе. Він створює свій унікальний професійний «коктейль» із властивих йому здібностей, навичок, знань і особистісних якостей. Так що конкурс на одержання роботи стає змаганням унікальностей, у якому у 40-річних кандидатів є всі шанси перемогти.

Джерело: http://www.trud.ru/