Гостьовий шлюб, або Чому не варто вкладати в розвиток співробітників

Відносини «працівник-роботодавець» зазнали змін. Більше немає потреби надавати якийсь сенс праці, співробітник повинен знайти його сам. Інакше не дивуйтеся, що одного разу ваш кращий менеджер не прийде на роботу й не вийде на зв'язок.
Керівник однієї компанії поділився історією про те, як значущий проект опинився під загрозою через те, що його менеджер просто не вийшла на роботу, нікого не попередивши. Не через хворобу, не через обставини непереборної сили. А просто зникла з радарів компанії – телефон недоступний, на пошту не відповідала. Звісно, компанія знайшла іншого менеджера та проект зробила – шляхом концентрації зусиль, з додатковою оплатою праці своїх перевантажених співробітників, з додатковими бонусами для клієнта за незручність тощо. Проект замість вигідного став майже збитковим. Співробітниця через рік з'явилася – в горах Тибету на практиці самовдосконалення. Відповіді на запитання, чому вона так вчинила, компанія не отримала. Подібна історія – не єдиний випадок. Чому так відбувається і головне – що робити, щоб уникнути подібної ситуації?
Сенс буття
Говорячи про причини явища, найменше хочеться знову міркувати про теорію поколінь. Швидше потрібно говорити про глобальні тенденції, які захоплюють всі вікові групи. І сенс цієї тенденції в тому, що люди стали більше уваги приділяти власній особистості, а не тій, що продається на ринку праці функціональності.
У цього явища є дві сторони. До парадигми «померти на роботі» теж можна ставитися по-різному. І роботодавець схильний бачити в ній відповідальність за справу, надійність виконавця, а найнаївніші з них навіть тішать себе ілюзією про залучення працівника в життя підприємства, як в своє власне. Але це тільки одна сторона медалі «за працю». Друга сторона полягає в тому, що працівник, який не має інтересів поза підприємством і переживає величезний стрес знецінення і незатребуваності при звільненні, часто жертвує своїм професіоналізмом заради збереження посади. Його особистісна ідентичність розмивається, він не може зберегти незалежність необхідної професійної експертизи, якщо схильний жертвувати своїми інтересами заради інтересів роботодавця. Він деградує і не відбиває інвестиції в себе.
Праведний гнів роботодавців, які зараз і без того змушені не тільки платити платню, а й придумувати дорослим людям з дипломами якийсь особливий сенс праці. І якщо раніше найм працівника являв собою простий договір двох сторін, де одна пропонувала оплачуване завдання, а друга – набір умінь для його вирішення, то зараз все складно. Працівник хоче отримувати щось більше, ніж гарантію заробітку в разі виходу на посадову позицію. Залученість працівників у життя компанії – хороша тема. Правда, залученість часто плутають із задоволенням, а задоволення від результатів праці – з розвагою. Але не в цьому суть.
Суть в тому, що пошук сенсу діяльності стає самоціллю. Працівники все більше й більше хочуть милуватися собою в процесі виконання деяких завдань, ніж шукати і розвивати в собі здатність ці завдання вирішити.
Працювати, щоб жити
Пріоритетність особистого самовираження, унікальності свого життя призводить до того, що жоден працівник таким не є. Люди більше не живуть, щоб працювати, – як би не було це сумно для роботодавця. Вони працюють, щоб жити, і параметри їх уявлень про хороше життя лежать далеко за межами підприємства, де зараз є можливість заробити. Як тільки заробленого стає досить для того, щоб купити собі той чи інший вид проведення часу, так «мерехтливий менеджер» і перестає працювати, нітрохи не переймаючись тим, що буде відбуватися на покинутій ним ділянці виробничої діяльності. І тим більше не хвилюючись про інвестовані роботодавцем у нього засоби.
Мабуть, можна вважати, що епоха відносин «роботодавець-працівник» завершується. Свобода переміщень між підприємствами, галузями та країнами – реальна та віртуальна – забезпечує постійну наявність тієї чи іншої можливості заробити. А доступність будь-якої інформації в мережі дає можливість заробітку практично без урахування базової спеціальності виконавця. Люди перестають пов'язувати з конкретним роботодавцем своє життя – скільки б останній не вкладав у формування залученості й відданості йому особисто. Тому ніхто не може точно назвати термін перебування працівника на посаді.
Хостінг як явище буде тільки набирати обертів. Тому що з кордоном між свободою і безвідповідальністю у людей завжди були проблеми, і способів швидко й ненасильницько її визначити немає. І чим більший вибір, тим складніше із зобов'язаннями. Як же працювати з такими співробітниками?
Не панацея, але працює
Потрібно перестати вкладатися у залученість. Потрібно зрозуміти, якщо виконавець сам не бачить надихаючого змісту в своїй праці, то роботодавець йому цього не забезпечить. Замість вкладень в залученість запропонуйте різноманітність завдань на проектах – щоб у співробітника був вибір, де саме працювати. Перестаньте «виховувати молодь», готувати зміну, відправляти за ваш рахунок на курси, запрошувати до себе мотиваційних тренерів та інші атрибути минулого. Замість цього проведіть коротке навчання «молодого бійця» за конкретним проектом, а далі відповідайте на виникаючі по ходу діяльності запитання. Надавайте всі навчальні матеріали та минулі практики для самостійного вивчення.
«Кар'єра» може бути тільки в тому, щоб отримати більш високу ставку на наступному проекті, якщо поточний зроблений добре. Потрібно розуміти, що людина, здатна добре виконати одну задачу, може легко завалити іншу. Причому не тільки нову, але й аналогічну. Тому добре мати при собі «основний склад» і «запасний» – як в театрі у акторів. До речі, театральний кастинг – хороша методологія підбору. Але при цьому не потрібно роздувати штат.
Працюючи з підрядниками та фрілансерами, ведіть облік рівня виконавської дисципліни та виробничої ефективності. Якщо вас хтось підвів, дати другий шанс можна, але за умови зниженої ставки та з меншими повноваженнями. Не варто вірити в «білих лицарів», які прийдуть і без вашої участі, контролю і розуміння зроблять ваш проект в кращому вигляді. Ви обов'язково самі повинні розбиратися в тому предметі, на який берете виконавців. Потрібно зрозуміти, що якщо замовник, постановник завдання сам не розуміє, чого він хоче, то виконавець перебуває на вразливій позиції – навіть якщо він досвідчений і професійний. Це не означає, що потрібно стати експертом в будь-якій області, але основні закономірності, що дозволяють контролювати результат, потрібно знати. Не бійтеся ставити запитання «навіщо?» і «чому?» навіть визнаним експертам ринку.
Широко залучайте в мозкові штурми співробітників там, де потрібна унікальність результату, навіть людей, які не працюють в цьому проекті. За чашкою чаю з печивом експерти готові ділитися своїм досвідом.
Відсутність овертаймів, дзвінків у вихідні та святкові дні по службових справах і невеликі приємні подарунки до дня народження – достатнє вкладення в особисте життя співробітників і підрядників. Не претендуйте на особливу довіру або жертви заради вас. Краще станьте другом для тих, з ким разом працюєте.
https://hrliga.com/