П'ять способів умовити «зоряного» співробітника залишитися і дві причини відпустити

Конкуренти переманили вашого цінного співробітника? Доведеться стати детективом і спокусником одночасно, щоб умовити залишитися фахівця з оффером в одній руці і коробкою з особистими речами – в іншій.
Для початку потрібно з'ясувати, чому людина вирішила піти. Але це не так просто. Часто співробітники дають соціально схвалювані відповіді: ближче до дому, цікавіше завдання або старий колега просить виручити. Постарайтеся розговорити співробітника та дізнатися, що ж його все-таки не влаштовує.
Причина № 1. Гроші
Десь запропонували більше, тому людина залишає компанію. Підвищувати зарплату чи ні – питання складне. Якщо вона заробляє середню зарплату по країні, та ще й з регулярною індексацією, то про яке підвищення може йти мова? Однак інша сторона пропонує більше – чому?
Відповідь не така очевидна, як здається. Можливо, майбутній роботодавець переоцінив співробітника й намагається його переманити підвищеними ставками. А може, це всього лише захоплююча морквина перед віслюком, і дохід на майбутньому місці буде порівнянний з поточним. Наприклад, дохід може залежати від виконання і перевиконання KPI. У такій ситуації досить запропонувати людині уточнити умови роботи й з'ясувати, чи точно вона зможе отримувати стільки, скільки пообіцяли.
Ще буде не зайвим порівняти соцпакети. Нерідко співробітники впевнені, що
фітнес-клуб, мобільний зв'язок і корпоративне харчування апріорі включені в оффер. Однак при виході на роботу на них чекає розчарування, і вже голий оклад без «булочок» не виглядає настільки привабливим, адже тепер за все це треба платити з власної кишені.
Причина № 2. Статус
Буває, що людина переросла посаду, і керівник сам це знає. Тоді фахівця треба заслужено підвищити. Але що робити, якщо підвищення поки не передбачається? Найкраще пояснити ситуацію і запропонувати почекати. Лояльний співробітник залишиться в компанії, щоб рости в ній далі. Окресліть терміни, в які плануються кадрові перестановки, щоб не сформувати нездійсненні очікування. Навіть з великих корпорацій рівня Google йдуть співробітники, коли не розуміють, скільки чекати підвищення і що робити, щоб його точно отримати.
Може бути й таке, що людині потрібно підвищення тільки на папері. Вона некомфортно почувається в поточному статусі, але все інше її влаштовує. Перейменуйте посаду спеціаліста без змін умов праці: розробника зробіть провідним розробником, керівника відділу продажів – директором з продажу.
Причина № 3. Утома
Набагато складніша ситуація, при якій фахівець «перегорів» – не хоче працювати, поточні завдання не радують, а проект бісить. Тут допоможе кардинальна ротація – перевести на інший проект, в підрозділ або філіал, де його компетенції також будуть затребувані. Ще можна змістити фокус в іншу сторону, якщо дозволяють навички фахівця. Наприклад, перевести з тестування в розробку. Перед співробітником відкриються абсолютно нові завдання, які змінять його внутрішній настрій.
Так, в Японії регулярна ротація – обов'язкова практика. Кожні 3-5 років керівників переводять на інші посади, а співробітників навчають суміжним спеціальностям. Люди не встигають звикнути й втомитися, а компанія отримує взаємозамінних фахівців, які добре орієнтуються в роботі не тільки своєї ділянки, а й усього підрозділу. Однак в будь-якому випадку буде не зайвим надати незапланований відпочинок, тому що основна причина перегорання – перепрацювання. Нехай людина відпочине тиждень або два та збереться з думками. В цей період бажано не турбувати її з виробничими питаннями. З вигоранням найкраще працюють превентивні заходи, тому стежте за поведінкою співробітників. Якщо хтось втратив ентузіазм, став неохайно виглядати й спілкуватися з сарказмом чи агресією, то це явно ознака того, що людина на межі.
Причина № 4. Побут
Невдоволення побутом – найпростіша проблема, яка вирішується буквально одним днем. Головне – дізнатися про неї. Наприклад, людина говорить, що її щодня все дратує на робочому місці, і вона вирішує піти. Але по факту виявляється, що у неї поламане крісло або застарілий комп'ютер, які приносять дискомфорт. Або компанія працює в опенспейсі, а людині необхідна тиша. Такі причини звучать смішно, але часто керівнику доводиться думати й про подібні речі.
Така ж ситуація може бути і з графіком, особливо в компаніях з традиційним режимом роботи. Можливо, людина втомлюється від дороги й хоче раз в тиждень працювати вдома. Або дитина пішла в школу, і її треба забирати не о сьомій вечора, а о шостій, і теперішній графік роботи співробітнику перестав підходити. А може, він переїхав, і йому зручніше приїжджати в офіс не раніше 11. У будь-якому випадку раціональніше всього піти назустріч. Адже часто не так важливо, в котрій годині прийшов фахівець або де він фізично працює, якщо проекти здаються в термін. Люди будуть знати, що вони не байдужі компанії і їм завжди прийдуть на допомогу.
Причина № 5. Атмосфера
Ще одна причина – конфлікт у колективі. Можливо, в команді є агресор або інтриган. Завдання грамотного HR-а – виявити проблему й за допомогою перестановок, бесід та тімбілдінга усунути першопричини. Адже якщо через токсичного співробітника піде цінний фахівець, то це стане сигналом для решти, що керівництво не в змозі впоратися з розбратом в команді. Тоді текучка кадрів не за горами.
Але що робити, якщо сам співробітник провокує оточуючих і скандалить на роботі? Раптом саме він – та людина, яка нехтує команду? Тоді звільнення може стати й благом для компанії. Але якщо керівник не готовий з ним розлучатися, доведеться придумати спосіб, як захистити колектив від негативного впливу. Окремий кабінет або дистанційна робота стають універсальним виходом з подібних ситуацій.
І, до речі, а чи був оффер?
Додатково проаналізуйте компанію, в яку зібрався співробітник. Зберіть якомога більше інформації про неї, щоб зрозуміти, чи дійсно вашого співробітника переманили, або він сам ініціював співбесіду, а також чи веде конкурент переговори з іншими членами команди. Незайвим буде порівняти умови і, можливо, щось відкоригувати у власній компанії, щоб виключити звільнення інших співробітників у майбутньому.
Трапляється, що оффера немає і керівника просто шантажують, щоб отримати кращі умови або привілеї. Мабуть, це єдиний випадок, коли варто попрощатися зі співробітником, незважаючи на його заслуги та компетенції. Якщо піти у маніпулятора на поводу, це стане нездоровим прикладом для команди й може перерости в регулярну негативну практику.
https://hrliga.com/