Як боротися з лінощами підлеглих?

Твої підлеглі до контори приходять попити кави, погомоніти з колегами і посидіти в Інтернеті, при цьому мріють про блискучу кар'єру і щоквартальні премії - на жаль, не в твоїй компанії. А ти, молодий і нещасний начальник відділу, навіть не можеш сам оштрафувати їх або підвищити зарплату - все це в компетенції вищих босів. Ти, звичайно, можеш з буддистської безтурботністю спостерігати за таким станом справ, але є варіанти трохи краще.

Підкручування гайок

Перше, що спадає на думку, - посилити контроль та проводити показові каральні операції. Підвищувати голос на невстигаючих, влаштовувати їм рознос в присутності всього відділу. І спочатку все це спрацює, але в кінцевому результаті ти доб'єшся протилежного результату - демотивації.

Підлеглі будуть перебувати в страху. Побоювання стикнутися із завданням, яке вони не потягнуть, відіб'є бажання працювати. А людина, яку відшмагали, далеко не завжди прагне виправитися: в кращому випадку вона вчиться, як уникати покарання, в гіршому - змінює місце роботи.

Роби зауваження правильно. По-перше, розмовляй з підлеглим про його помилки тільки віч-на-віч. По-друге, не навішувати на нього ярлик, завжди обговорюй конкретну ситуацію і не дозволяй собі випадів на кшталт: «Ти, Василь, відомий ледар». По-третє, не починай розмову з крику: «Якого чорта ти зробив 25 помилок у документі?!», А спокійно запитай: «Як це сталося?» В останньому випадку у тебе є шанс почути не гігабайти виправдань, а дізнатися послідовність дій працівника . Дізнавшись це, скорегуй алгоритм його роботи на майбутнє.

І повідом співробітнику, що станеться, якщо він врахує зауваження та якщо проігнорує. Тільки інформує, а не погрожуй - тоді і твій імідж розумного керівника не постраждає, і співробітник швидше усвідомлює помилки.

Соціалістичне змагання

Може, це і дитячий садок якийсь, але публічне визнання заслуг діє на людину не менш чарівно, ніж грошова премія. Змагання за звання кращого співробітника підрозділу - річ результативна, тільки в його організації слід уникнути тупості, бюрократії і повторення чужих лекал. Не треба заводити дошку пошани, краще вигадай перехідний приз (максимально несерйозного вигляду) і раз на місяць урочисто передавай його кращому з кращих.

Проте не варто захоплюватися: в жорсткій конкурентній середовищі розвивається дух суперництва. Людина, яка боїться поступитися колегам, перестає ділитися досвідом, і коли вона піде у відпустку, робота може просто встати.

Щоб уникнути загальної свари, роби акцент на тому, що працівник повинен прагнути працювати не краще сусіда, а краще хлопців з конкуруючої контори. І обов'язково додай до критерію індивідуального виробітку критерій взаємодопомоги. Хвали конкретного підлеглого, але підкресли, що в його перемоги - заслуга всього колективу.

Приклад для наслідування

Під час загального авралу він вільно розташовується в робочому кріслі і закидає ноги на стіл ... Цей образ начальника відходить у минуле. Чим ефективніше працюєш ти сам, тим ефективніше працюють підлеглі. Складно переконати співробітників приходити на роботу до 10, якщо ти сам приходиш до полудня.

Хочеш, щоб співробітники правильно складали звіти або швидко копали яму біля паркану? Влаштуй їм імпровізований майстер-клас. У момент авралу візьми роботу на себе - і зроби краще і швидше за всіх.

Навіть якщо ти забув, як зробити ту чи іншу річ, тобі потрібно зовсім небагато часу, щоб згадати і продемонструвати це підлеглим. Однак бережися тих, хто хоче сісти на шию і жити твоїм мозком.

Банк ідей

Що думають твої підлеглі? Чи є у них ідеї щодо робочих і організаційних моментів діяльності компанії? Деяким начальникам до цього немає справи: своїх турбот вистачає. Хтось же просто не вміє слухати або ставити запитання. Придушити авторитетом і безапеляційно відкинути боязку ідею часом простіше, ніж розібратися в суті справи.

Створи банк ідей (використовуй внутрішній сайт компанії, спеціально заведений для цього файл, блокнот, картонну коробку), де кожен матиме можливість висловити власну думку, написати відгук, внести пропозицію. Ось побачиш, у працівників «раптом» і «цілком нізвідки» з'явиться купа корисних ідей. А той факт, що до них прислухаються, послугує додатковим стимулом для продуктивної роботи.

Преміальний фон

Фінансовими справами компанії, звичайно, керуєш не ти, але твоє завдання - розповісти співробітнику про систему нарахування всіх виплат. Тільки не думай обіцяти від себе особисто золоті гори: невідповідність між очікуваним і реальним станом справ спричинить зникнення мотивації як такої.

А ось премії - цілком реальний інструмент в твоїх руках. Проси у керівництва невеликий преміальний фонд, яким зможеш розпоряджатися на свій розсуд. Тільки не роздавай бонуси направо і наліво тільки тому, що вони у тебе є і що «так заведено». Підлеглий повинен добре розуміти, за які заслуги його заохочує і цінує керівник.

Нарешті, у тебе є і нематеріальні способи заохочення співробітників. Добийся відправлення гарного працівника на навчання в корпоративний університет. Надавання ударникам додаткові відгули - звичайно, не на шкоду справі.

Роби кар'єру сам і допомагай іншим

Кожен твій співробітник повинен знати, що він не залишить свою молодість у твоєму відділі, а зможе просунутися вгору. Якщо ти дізнався, що сусідньому відділу потрібен начальник - порекомендуй свого заступника. Усвідомлення, що таке може трапитися з кожним, дуже підбадьорить весь склад твого підрозділу. Та й новоспечений начальник буде тобі дуже вдячний, а гарний союзник ніколи не завадить.

Зрештою, роби кар'єру сам. Підвищуй кваліфікацію, обговорюй з начальством нові проекти. І тихо готуй заступника до того, що він займе твоє місце, коли ти підеш нагору.

6 правил гри на стимулі:
Великого ефекту не чекай, якщо застосовуєш тільки один спосіб стимулювання. Мотивація - річ індивідуальна. Тебе оточують люди з різними цілями, тому надай їм вибір.
Стимули в якості великих і рідкісних нагород зазвичай викликають заздрість. Невеликі ж і часті винагороди - задоволення.
Розраховуй на несподіванка. Непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж очікувані та прогнозовані.
Добре, якщо стимули та бонуси в твоїй компанії на краще відрізняються від стимулів у компаніях-конкурентах.
Якщо замислив стимулювати, не тягни. Заохочення має бути конкретним і невідкладним.
Мотивуй «своїх» людей. Гроші і час має сенс інвестувати в підлеглих, налаштованих на одні з компанією корпоративні цінності.

Джерело: http://www.menshealth.com.ru/