Зберігаємо персонал у період змін

Запобігайте бунтам

Не йдіть на компроміси, збираючи команду, яка буде працювати з вами над проектом з проведення змін.

Зміни - процес болючий. Команді нескладно вирішувати проблеми, якщо все йде добре. Коли щось відбувається не так, це реальне випробування для групи. Якщо умінь недостатньо, а відносини в команді недостатньо міцні, щоб пережити невдачі, то результати роботи можуть виявитися досить деструктивними.

Військові рекрутери часто задаються питанням: "Чи настільки ти довіряєш цій людині, чи можеш ти довірити їй своє життя?". Так само у світі бізнесу менеджери, які займаються програмами змін, повинні запитати себе: "Довірив б я успіх своєї компанії, проекту або команди цій людині?". Якщо ви не можете відповісти на це запитання ствердно, то не варто залучати цю людину в проект.

Спілкуйтеся, проте проявляйте рішучість

Візьміть за правило спілкуватися з людьми, яких торкнулися зміни, про їх позитивний вплив. Не намагайтеся ухилятися від спілкування, використовуючи такі напівзаходи, як відсилання "нагадувань", оскільки вони можуть бути неправильно витлумачені чи взагалі залишитися непоміченими.

Слід висловлювати граничну ясність у питаннях змін, розмовляючи з персоналом, і давати людям можливість висловити свою думку. Проте не намагайтеся задовольнити точку зору та уявлення кожного учасника процесу. Найкраще тримати в голові загальну тему та займатися реалізацією проекту, як це й було заплановано, а не намагатися змінити проект, намагаючись задовольнити всіх і кожного.

Що це мені дає?

Особистий інтерес - потужний рушійний фактор. Звичайно, приємно думати, що персонал можна переконати однією лише аргументацією, чому зміни так необхідні, проте їх швидше переконають докази щодо того, яку користь саме вони можуть отримати від змін. Тобто, якщо ви продаєте зміни, слід говорити людям, чому їм необхідно їх купити.

Не кидайте минуле

Якщо демонстративно зайти у відділ і сказати співробітникам, що дещо потрібно змінити, тому що все, що вони робили до цього моменту, повна нісенітниця, прихильників у вас не додасться.

Будьте вкрай обережними, пояснюючи, чому нинішні способи роботи неправильні, оскільки персонал може сприйняти це як особисту атаку на свою попередню діяльність. Такий підхід може викликати негатив з боку колег і опір проведеним змінам.

У першу чергу, переконайте скептиків

Під час реалізації будь-якого проекту зі змін, як правило, є декілька людей, які будуть "гальмувати" процес і чинити опір всьому, що пропонується. Стикнувшись з таким негативом, менеджери часто перемикають всю свою увагу тільки на тих співробітників, які з більшою ймовірністю проект підтримають.

Але викреслювання скептиків - це велика помилка, оскільки справа може закінчитися тим, що їхній опір буде тільки посилюватися, до того ж вони можуть заразити своїм негативним ставленням та інших, або всередині відділу виникне розкол. Але якщо вам вдасться розташувати до себе найбільш різких критиків проекту, то вони, швидше за все, стануть вашими найближчими соратниками та зможуть переконати інших у його перевагах.

Навчіться розповідати історії

Створення міфів і розповідання історій - старше, ніж сама цивілізація. І хоча комусь може здатися, що вигадкам в ІТ-відділі не місце, міфи можуть виявитися дуже корисними для ІТ-команди, яка займається проведенням змін, і надихнути їх на подвиги в цій справі.

Слідкуйте, щоб співробітники не "перегоріли"

Зміна робочого процесу може вибити зі звичної колії та створити напругу серед співробітників. Звертайте увагу на знаки, які підказують, що хтось зі співробітників не справляється, це може бути і недотримання графіків, і недостатнє спілкування з командою, відсутність ентузіазму в роботі та навіть такі ледь помітні ознаки, як зміна тону електронних повідомлень. Спробуйте визначити манеру поведінки співробітників, щоб потім спостерігати за їхніми змінами.

Ці зрушення в поведінці і є ознаками того, що для конкретної людини зміни відбуваються дуже швидко, а це може спричинити стрес або втрату віри в свої сили.

Уникайте "шокового" підходу

Набагато легше оцінити, наскільки успішними є впроваджені програми, якщо бізнес-процеси змінюються поступово, а не кардинально та відразу. Проведення послідовних змін дасть вам можливість зрозуміти, що працює, а що - ні. Спроба оцінити успіх програми в цілому, де кожен процес був змінений, може ускладнитися через те, що буде неможливо точно сказати, до чого призвела зміна того чи іншого процесу.

Остерігайтеся ефекту "маятника"

Намагаючись скорегувати недоліки існуючого способу роботи, компанії часто впроваджують програми з проведення змін, які різко відрізняються від існуючих способів.

При впровадженні програм змін не варто скакати від одного підходу до іншого, полярного, постарайтеся знайти золоту середину між цими двома крайнощами. Як правило, для цього потрібно провести дві або три ітерації процесу.

Не розраховуйте все зробити одночасно

Розбийте програму з проведення змін на стадії або кроки, але не намагайтеся впровадити всю програму разом. Врахуйте, що для того щоб досягнути поставлених цілей програми, необхідні декілька циклів.

Джерело: http://astera.ru/