Топ-5 найпоширеніших помилок у кадровому менеджменті

Граблі керівника

«А що, якщо твою власну винагороду або якусь її частину я виплачуватиму не грошима, а ідеями?..» Так дніпропетровський бізнесмен Геннадій Волошин відповів директорові однієї із належних йому фірм на пропозицію провести бізнес-тренінг для працівників за рахунок фонду заробітної плати. За півтора місяці директора замінили. Власне ідея менеджера-невдахи полягала в тому, щоб перенаправляти частину коштів, призначених для індексації зарплат, на інші цілі – навчати персонал особливостям роботи на ринках, що скорочуються, проводити заходи, спрямовані на згуртування колективу. Він посилався на результати соціологічних досліджень, які свідчать, що збільшення заробітної плати не підвищує ефективність роботи, і рекомендував витратити гроші на інструменти підвищення продуктивності праці. Власник фірми прокоментував це так: «Людина, якій спадає на думку використати кошти з фонду оплати праці якось інакше, крім власне виплати грошової винагороди працівникам, не може бути гарним керівником».
Звільнений керівник зробив найпоширенішу в Україні менеджерську помилку – недооцінив мотиваційне значення зарплати. Щоб з'ясувати, на які саме граблі найчастіше наступають вітчизняні керівники, було проведено міні-опитування українських кадрових консультантів, бізнесменів і директорів із персоналу. Проаналізувавши їхні відповіді, можна виділити п’ять найпоширеніших у нашій країні кадрових помилок.
Помилка №1. Не у грошах щастя
Судячи з результатів досліджень, ініційованих агентством «BDG recruiting», 72% наших співвітчизників незадоволені розміром власної заробітної плати та не проти були б змінити роботу заради її збільшення.
Старший консультант рекрутингової компанії «World Staff» Геннадій Писанко переконаний, що гроші можуть бути дієвим мотиваційним інструментом лише в короткостроковій перспективі. Його аргументи прості – люди швидко звикнуть до збільшеної зарплати, а підвищувати її часто ніхто не стане. Тієї самої думки дотримується більшість опитаних українських рекрутерів, HR-менеджерів і консультантів.
Генеральний директор управляючої компанії багатопрофільного холдингу «Берег груп» Олексій Амітан зазначає, що для тих, хто давно працює в компанії, розмір грошової винагороди не є основним чинником мотивації – з ними все складніше. «Але в разі заміни працівника та розгляду зовнішніх кандидатів ми, зазвичай, змушені збільшувати розмір грошової винагороди, бо кількість мотиваційних інструментів у цьому випадку обмежена», – вважає експерт.
До речі, за словами директора із розвитку «Head Hunter Україна» Тетяни Топчій, значення має не лише розмір зарплати, а й стабільність виплат. Для білих комірців це взагалі найважливіший чинник формування лояльності до роботодавця. На другому місці – відчуття того, що працівника цінують у компанії». За словами старшого консультанта відділу «Human Capital» компанії «Ернст енд Янг» Олени Веселкової, в Україні розмір заробітної плати, премії, пільги та умови праці – саме той базис, завдяки якому компанії залучають і утримують персонал. Це, звісно, не зменшує значення корпоративної культури, можливостей кар'єрного зростання, визнання в компанії та інших чинників, що формують ставлення до роботодавця.
Помилка №2. Пошуки ідеалу
Наші співвітчизники витрачають забагато часу й коштів на пошук фахівців, яких або зовсім не існує, або вони є, але навряд чи зацікавляться вакансією, про яку йдеться. «Шукають міфічного ідеального кандидата, якого просто немає й не може бути на ринку: висувають завищені вимоги до особистих якостей, вимагають, щоб він умів працювати з технологіями, яких у нашій країні поки що не використовують», – пояснює управляючий директор компанії «HR Consulting» Юрій Кострикін. Пошук затягується. Зрештою це викликає внутрішні організаційні проблеми, і вакансію доводиться закривати в пожежному порядку. Найчастіше наймають не найкращого кандидата. «Не та людина, не на тому місці – це, по суті, і є джерело всіх управлінських помилок, – стверджує експерт. – Якщо підібрали не того фахівця, жодні матеріальні чи нематеріальні мотиватори не змусять його викладатися на роботі. А заміна коштує дуже дорого».
Іронія в тому, що описаний у рейтингу вимог ідеальний кандидат найчастіше геть не потрібен. У практиці агентства «AGA Recrutment» був випадок, коли один із клієнтів шукав фінансового контролера з досвідом роботи в готельному бізнесі. Потрібна людина повинна була мати досвід складання фінансової звітності міжнародного зразка. Зарплатна пропозиція була в рамках середньоринкових показників. Пошук тривав майже рік, у ньому брали участь кілька агентств і HR-персонал компанії-роботодавця. Вакансія залишалася відкритою, допоки потенційний наймач не погодився розглянути кандидатів, які працювали в інших галузях і не з міжнародною звітністю. «У підсумку ми знайшли для цього клієнта гарного фінконтролера з досвідом роботи в FMCG, що зараз цілком успішно виконує свої обов'язки, – згадує директор «AGA Recrutment» Аміна Варшавська. – Вакансію можна було закрити набагато раніше, якби замовник дослухався до наших рекомендацій і переглянув список вимог до кандидатів. Ще один приклад – пошуки юриста з досвідом роботи в управляючій компанії мережі готелів, хоча насправді був потрібен просто розумний юрист, який працював у великих комерційних структурах».
Для українських компаній це загальне місце – майже всі вони завзято шукають людей із досвідом роботи на аналогічних посадах, у компаніях аналогічного профілю. При цьому платню пропонують не вищу за середньоринкову. «Важко буває пояснити замовникові, що перехід без кар'єрного зростання, збільшення платні та нових цікавих обов'язків для потенційного кандидата просто нецікавий, – зазначає пані Варшавська. – Якщо, наприклад, людина хоче змінити компанію через якийсь конфлікт, існує велика ймовірність того, що така ситуація виникне й на новому місці роботи».
Олексій Амітан вважає, що уникнути проблем при пошуку нових працівників – надто у великих компаніях – можна за допомогою прямого діалогу між замовником (зазвичай це майбутній безпосередній керівник) і конкретним виконавцем – рекрутером, чи то зовнішнім, чи то внутрішнім. Під час бесіди замовник ще раз, для себе в тому числі, конкретизує відповідь на запитання, кого саме слід шукати.
Помилка №3. Сподівання на диво
Українські роботодавці часто переоцінюють можливості дорогих фахівців і найманих керівників. Наймачеві, який у принципі звик заощаджувати на персоналі та дуже неохоче інвестує в удосконалювання власних управлінських систем, часом здається, що запросивши на роботу якусь відому на ринку людину, він зможе вирішити всі проблеми компанії. Зірці пропонують гідну грошову винагороду, але на внутрішні реформи витрачатися не хочуть. У підсумку, зазвичай, виявляється, що широта повноважень дорогого фахівця або менеджера просто не дозволяє вивести компанію на новий рівень.
До того ж йому доводиться покладатися на дешевих і найчастіше демотивованих виконавців. «Компанії залучають дорогих працівників у дискретному порядку на окремі посади й чекають від них дива, у той час як змін потребує вся система, усі без винятку бізнес-процеси, – вважає старший консультант практики «Промисловість і технології» HR-консалтингової компанії «Hudson Ukraine» Юлія Макарова. – Відтак бюджети витрачаються, а ситуація кардинально не змінюється».
Помилка №4. Страх плинності
Плинність кадрів – біда для компанії, і з нею слід боротися. Цей стереотип наші менеджери успадкували ще від управлінців радянських часів, котрі послідовно боролися з «літунами». Деякі просунуті експерти й зараз стверджують, що якщо в компанії або в певному структурному підрозділі за рік змінилося понад 5% персоналу – це тривожний сигнал. Але на багатьох нових ринках часте оновлення штатів – цілком природна річ. Наприклад, для рекламних агентств плинність у 50% – норма: молоді амбітні люди приходять на нижчі посади з невеликими зарплатами, набираються досвіду й за півроку-рік «продаються» дорожче в інші компанії.
Відомий усім Макдональдс в Україні, по суті, працює в постійному режимі підготовки й перепідготовки кадрів. Проте система працює як годинник. «Плинність у сучасному світі – це відображення гнучкості в робочому графіку, яка потрібна багатьом людям, особливо молоді. Наприклад, студенти можуть працювати півдня під час навчального року, а потім їхати на канікули, або ж, навпаки, працювали у період канікул», – так оптимістично оцінює колись небезпечне явище директор зі зв'язків із громадськістю Макдональдс в Україні Михайло Шуранов. Менеджменту компаній, які зацікавлені в омолодженні персоналу, нових ідеях і пропозиціях, доводиться займатися навчанням та адаптацією новачків.
Помилка №5. Сиди, де сидиш!
Навіть такий потужний інструмент впливу на підлеглих, як збільшення платні, не допоможе утримати на колишньому місці людину, яка переросла свою позицію. «Якщо на певному етапі для працівника важливе вертикальне зростання, а в компанії такої можливості немає, він іде – можливо, не виграючи у грошах, але здобуваючи менеджерські повноваження, – зазначає пан Кострикін. – Наймаючи людей, слід враховувати потенціал зростання. Розуміти, наскільки швидко вони освояться зі своїми обов'язками в компанії та як довго ці обов'язки будуть їм цікавими. Іноді кандидат ідеально підходить із точки зору навичок, але прагне кар'єрного зростання, а роботодавцеві потрібен той, хто надовго затримається на певній ділянці».
Керівників, які й так уже посідають топові місця в компанії, можна зацікавлювати лише новими завданнями та розширенням сфери відповідальності. Ці люди мають відчувати свою значущість і стратегічну роль у компанії. «Керівникові дуже важливо розуміти свою роль у загальній системі, і що вона важливіша, то вища його ефективність і лояльніше ставлення до компанії», – упевнений Олексій Амітан.
Топ-5 нових професій*
1. Спеціаліст із government relations (GR), або лобіст, або спеціаліст із зовнішніх зв'язків із держорганами. Людина, яка встановлює контакти та тісно працює з державними органами, просуває інтереси компанії, використовуючи легальні схеми. «А не як ми звикли – через хабарі, породжуючи та потураючи корупції», – зазначає Наталія Бровченко, HR-директор порталу rabota.ua. Втім, за фактом у пострадянських країнах GR-спеціаліста часто розглядають як хабародавця. Якщо говорити про легітимну роботу, то лобіст може, наприклад, отримати для забудовника потрібні дозволи для будівництва об'єкта в житловому кварталі або посеред лісопаркової зони.
2. Медіатор. Образно кажучи, дипломат. За словами пані Бровченко, це фахівець, який допомагає сторонам вирішити конфлікт і порозумітися без суду. У квітні 2012 року в Україні зареєстровано проект «Про медіацію» №10301-1, який розглядають у профільному комітеті ВР. Якщо вірити пояснювальній записці до законопроекту, медіатор – вкрай важлива й потрібна професія. Так, у Великій Британії 80% комерційних конфліктів і суперечок вирішуються за допомогою медіації протягом одного дня. У Китаї Народний комітет медіації щороку розв’язує понад 7,2 млн. суперечок. За три перші роки впровадження медіації в Боснії було вивільнено та реінвестовано заблокованих активів на суму, що перевищує $13,5 млн.
3. Спеціаліст із побудови бренду роботодавця. Як стверджує HR-директор порталу rabota.ua, це нова й поки що рідкісна посада для українських компаній. Традиційно брендинг лежить на плечах маркетологів. Проте їх потихеньку витісняють спеціалісти, PR-менеджери, які займаються винятково побудовою бренду компанії як роботодавця. Говорячи простою мовою, йдеться про створення іміджу компанії як бездоганного мудрого роботодавця з найкращими умовами праці та гідним рівнем заробітної плати, в якій мріє працювати кожен. З урахуванням того, що зараз спостерігається дефіцит професіоналів, попит на фахівців із побудови бренду роботодавця зростатиме.
4. Програміст нової хвилі. Професія аж ніяк не нова, але з розвитком Інтернету, а також мобільних платформ і соціальних мереж, з'явилося безліч нових спеціальностей. «Постійно з'являються нові мови програмування, і попит на знаючих, тямущих фахівців у цьому напрямі стабільний», – підтверджує тенденцію Бровченко. За даними порталу hh.ua, найбільшим попитом зараз користуються java developer, android developer, С# developer, iOS-програміст, PHP developer, програміст 1C і C++.
5. SMM-спеціаліст (фахівець із просування в соціальних мережах). Крім інтернет-компаній традиційні класичні офлайн-бізнеси намагаються інтегруватися в онлайн-платформи. Відповідно, їм потрібні фахівці, які займатимуться просуванням компанії в Мережі. «Ще два роки тому SMM-менеджерів не існувало у природі. Сьогодні з'явилося безліч навчальних курсів із просування бренду в соцмережах. Упевнена, найближчими роками цю спеціальність включать до програм вишів», – стверджує HR-директор rabota.ua.
* Згідно із законом збереження енергії, на кожну нову професію припадає одна зникаюча. Науково-технічний прогрес, зокрема автоматизація, роботизація, комп'ютеризація, «інтернетизація» та інші «зації», залишили за бортом низку «ручних» спеціальностей. Наприклад, майже зникли друкарки – жінки, які набирають текст на друкарській машинці, оскільки самі друкарські машинки перейшли до категорії технічних старожитностей. З українського Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого у 2010 році, зникли дві професійні назви робіт: механік маяка та електромеханік маяка, визнані застарілими.
www.kontrakty.ua
Підготувала Ярина ЯНТАР