Корпоративний дух: джин із західної пляшки

«Кожен ранок у нашому закладі починається однаково. Це вже звичай, традиція, я б навіть сказав, ритуал», – так головний герой «Службового роману» Анатолій Новосельцев розповідав про одну з прикмет корпоративної культури радянської епохи. Ішлося про масове наведення марафету усією жіночою половиною населення НДІ легкої промисловості. «Яка ж це корпоративна культура?!», – скажете ви. Справжнісінька!
Поняття корпоративної культури включає і моральні норми, ухвалені в колективі, і своєрідний кодекс поведінки, і манеру одягатися, і традиції.
Зі своїм статутом у чужий монастир
А тепер спробуйте уявити собі декілька десятків фрау, що фарбуються на очах у колег-чоловіків на самому початку робочого дня. Не виходить? Правильно, таке неможливе. А ось щоденне колективне 20-хвилинне мовчання (щоб позбавитися від негативу) вже складно уявити у вітчизняних умовах. Ми різні. Проте, західні компанії, що працють у нас, як правило, намагаються впровадити свою корпоративну культуру практично в первозданному вигляді.
Така риса, як уміння усміхатися, залишати усі свої проблеми і поганий настрій за межами офісного життя, властива західній корпоративній культурі, на вітчизняному грунті приживається повільно. Насправді, те, що ми частенько називаємо «нещирістю», у західному світі є одним з правил ділового етикету. В інтересах бізнесу там не заведено демонструвати колегам або партнерам свої негативні емоції (наприклад, втому), а, навпаки, треба зберігати «обличчя», залишатися клієнтозорієнтованим за будь-яких обставин.
У цьому питанні іноді доходить до абсурду, принаймні. В одній з німецьких компаній існує жорсткий закон: поскаржився колезі на життя – ти тут більше не працюєш. У контракті кожного співробітника записано, що скарги заборонені, за винятком тих випадків, коли вони супроводжуються конструктивними пропозиціями щодо поліпшення ситуації, що склалася.
Якщо на Заході корпоративна культура відносно однорідна (з поправкою на країни), то у нас, в силу історичних особливостей, можна зустріти абсолютно різні підходи до побудови колективу і взаємовідносин у нім. Фахівці виділяють три основні типи підприємств : пострадянські, неовітчизняні й прозахідні. Є, правда, ще безліч гібридів, але це вже деталі.
Back into the USSR
Пострадянські підприємства – це, як правило, прямі нащадки радянських гігантів. Основа їх корпоративної ідеології – гордість за колишні заслуги. Система оплати настільки складна, що розібратися в ній не завжди під силу навіть досвідченому бухгалтерові: низький оклад, цілий розсип усіляких надбавок, різні варіанти премій. Просування по службі відбувається у міру набору стажу.
Запаморочлива кар'єра неможлива. У главу кута тут завжди ставиться досвід, але його якість далеко не завжди береться до уваги. Трудового законодавства дотримуються свято. Рішення в пострадянських компаніях приймаються виключно «вгорі». Ініціатива карана. Система забюрократизована до неможливості.
Якщо врахувати, що подібна модель підприємства була основною в країні впродовж 70 років, то недивно, що багато хто керується принципом «моя хата з краю», погано приживається почуття особистої відповідальності кожного члена команди за свою ділянку роботи. Наші співвітчизники частенько схильні перекладати відповідальність на інших і недооцінювати власний внесок у розвиток бізнесу компанії.
Спадкоємці «малинових піджаків»
Наступний тип – неовітчизняні компанії – зародився на зорі 90-х. Їх головне гасло – «Роби гроші!». Побудованої кадрової політики в таких компаніях не існує. Переважна більшість працівників – молодь. Критеріїв висунення на керівні посади практично немає, усе вирішується за принципом «потягне – не потягне». У таких компаніях мало хто розраховує на кар'єрне зростання, тому плинність кадрів у них висока. Трудового законодавства «неовітчизняної» фірми до недавніх пір дотримувалися дуже умовно, та й зараз не завжди дотримуються букви закону. Головний аргумент у вирішенні трудових суперечок – «не подобається – звільняйся». Система оплати праці ще менш зрозуміла, ніж у пострадянських компаніях, тут часто зарплата призначається «за домовленістю». Тобто двоє працівників, що обіймають однакові посади і виконують один і той же обсяг робіт, можуть заробляти різні гроші тільки тому, що свого часу «так домовилися». Практика порочна – вона породжує непотрібні образи і недовіру в колективі.
«Я працюю в компанії вже багато років, – розповідає менеджер Ольга, – і ось нещодавно випадково дізналася, що інша дівчина, яка прийшла до нас у компанію усього рік тому, заробляє майже у півтора разу більше. Коло обов'язків у нас однакове, працює вона не краще. Просто на співбесіді вона назвала ту зарплату, яку їй платили на колишній роботі, і їй пообіцяли стільки ж. А те, що фірма піднялася багато в чому завдяки моїм заслугам, нікого не хвилювало».
Дорога на Захід
Прозахідні компанії намагаються створити систему управління і стосунків відповідно до тих чи інших зарубіжних зразків. Якщо керівництво готове адаптувати шаблони під вітчизняні реалії, ККД працівників зростає в рази. Проте більшість компаній просто намагаються перенести існуючі моделі на вітчизняний грунт, а це все одно, що намагатися закрити круглий отвір квадратною затичкою – виходить, тільки якщо матеріал податливий. Тому співробітники таких підприємств часто скаржаться на «перегини» керівництва.
Інша річ – філії зарубіжних компаній. Влаштовуючись туди на роботу, людина спочатку морально готова до нестандартних вимог: наприклад, починати ранок в офісі з виконання гімну підприємства. Але гімн, спільне мовчання або щільні резинки для чоловічих шкарпеток – це помітні для працівника, але зовсім не головні прикмети західної корпоративної культури.
Одне з ключових слів тут – команда. Команда однодумців, командний дух, тренінг командоутворення. Є ще місія та цінності. Для вітчизняного вуха звучить занадто пафосно, але щоб затриматися в західній компанії, треба не лише напам'ять знати, в чому вони полягають, але й постійно доводити на практиці свою відповідність. І, нарешті, – лідерство. Хочеш зростати – придбавай лідерські якості. Система стимулювання праці в західних компаніях абсолютно прозора: кожен знає, коли і за яких умов може розраховувати на підвищення. Тому тут не бояться оцінки та атестації: зазвичай, вони означають подальшу надбавку, направлення на навчання, включення в кадровий резерв тощо.
Будьте готові до того, що в західній компанії з вами розмовлятимуть частіше одного разу на рік і не лише при обговоренні щорічного збільшення заробітної плати. Вчіться слухати і чути, вчіться відкрито розмовляти з HR, не побоюючись «наслідків».
У неформальній обстановці
Тім-білдінг – один з небагатьох елементів західної корпоративної культури, який добре прижився на вітчизняному грунті. Що-що, а вже погуляти у нас завжди любили. Тому спільні виїзди на відпочинок і навчання, як правило, сприймаються у нас «на ура».
Тім-білдінг актуальний нині як ніколи. Форми – найрізноманітніші: корпоративні вечірки, спільні виїзди на відпочинок як у пансіонати, так і за кордон, сумісне навчання. У цілому, роль корпоративів не міняється: вони слугують об'єднанню колективу, поліпшенню взаєморозуміння, лояльності компанії, а у великих компаніях – елементарному знайомству! Крім того, саме на корпоративах начальство може стати «ближчим до народу» і обговорити злободенні питання в неформальній обстановці, тим самим сприяючи якнайшвидшому знаходженню виходу із ситуації.
Проте, розслабляючись на корпоративній вечірці, не варто забувати, що ви відпочиваєте на роботі. Тобто треба тримати себе в руках. Не слід надто багато пити або виконувати pole-dance біля жердини – начальству, особливо в західних компаніях, це може дуже не сподобатися.
www.hrliga.com
Підготувала Мар’яна ЧОРНА