Якості, необхідні здобувачеві сьогодні

Давайте дивитися правді в очі: сьогодні 62% роботодавців готові скоротити неефективних співробітників. Раніше ключові показники ефективності (KPI) використовувалися, в основному, для оцінки діяльності менеджерів із продажу; зараз роботодавці намагаються оцінити в цифрах все, що можна оцінити, щоб скоротити витрати, у тому числі, за рахунок скорочення фахівців, які не виправдовують очікування.

Ще одна багатозначна цифра: якщо в спокійніші часи роботодавець був готовий прийняти фахівця, який відповідає вимогам на 60-70%, то сьогодні ця планка вища – мінімум 90%. Як у таких умовах вижити на ринку праці? Як бути цінним і корисним співробітником? Як не залишитися на узбіччі? Своєрідною «страховкою» від втрати роботи сьогодні виступають наступні якості претендентів.

1. Висока ефективність

Припустимо, щодо вашої зони відповідальності роботодавець ще не застосовує KPI. Це не означає, що можна заспокоїтися і сказати собі, що користь від вашої роботи виміряти не можна або важко, і ви все-таки щось корисне робите, тому вас залишать у штаті.

Деякі фахівці міркують так: «Я завантажений цілий день, заміну мені шукати клопітно, і мою роботу ніхто не зробить краще від мене. Тому – не звільнять».

Кілька зауважень до цієї точки зору.

Керівник може не знати про користь, яку ви приносите (ви самі можете чітко відповісти на запитання «Яку?» Знати відповідь на це запитання корисно).

Корисність співробітника може бути уявною – якщо сам фахівець оцінює її як обсяг сил і часу, які він витрачає на роботу. Користь – це результат. Причому зараз найцінніший результат – цей той, який безпосередньо впливає на успіхи компанії (прибуток, просування тощо).

Обов'язки малоефективного співробітника можна перекласти на плечі колег, причому без доплати до зарплати (зараз такий метод оптимізації персоналу використовує 61% роботодавців). Прислів'я про те, що незамінних не буває, сьогодні актуальне, як ніколи.

Які висновки можна зробити зі сказаного?

Якщо ви працюєте ефективно, докладайте всі зусилля, щоб керівник був у курсі. Це не складно – надіслати шефу електронного листа зі звітом про особливо успішне завдання та його результати. Можна виступити на нараді й поділитися з колегами досвідом вирішення схожих завдань: таким чином можна побачити вашу активність і компетентність. Можна надсилати керівнику звіти (наприклад, щоквартально) та показувати, що ви зробили за цей період часу, і яке значення це має для підрозділу та компанії в цілому.

Якщо ж на поточній роботі ви працюєте в уповільненому режимі, і похвалитися успіхами не можете, терміново шукайте можливість працювати більш продуктивно. Можливо, для цього потрібно розширити зону відповідальності, взяти на себе нові завдання, і підвищити кваліфікацію. Якщо у вашій компанії перспектив розвитку немає, подивіться, що ринок праці може вам запропонувати: можливо, десь потрібен саме такий фахівець, як ви, і на новому місці ви будете ефективнішими, значить, будете почуватися впевненіше.

2. Здатність швидко перемикатися з одного завдання на інше

Це важливо саме тому, що роботодавці, оптимізуючи штат, можуть вам запропонувати нові завдання і не обов'язково вони безпосередньо стосуються вашої посади. Так, менеджеру з продажу можуть запропонувати вести корпоративний блог, або можуть залучати його час від часу як перекладача на переговорах (за умови знання іноземної мови).

Труднощі тут не лише в тому, що збільшується робоче навантаження. Найчастіше доводиться швидко опановувати нові навички, і нові обов'язки виконувати якісно. При цьому «своєї» роботи не меншає, тому доводиться переключатися з однієї зони відповідальності на іншу.

Той, хто вміє, – в очах роботодавця виглядає привабливішим.

3. Готовність працювати заради перспективи

Це справжнє випробування на міцність.

Зараз роботодавець не може забезпечити вас гідною оплатою праці через нестабільність економіки. Але компанія працює, є напрямки розвитку і зміцнення позицій на ринку. Через рік (два, три) ви зможете розраховувати на істотно вищу оплату праці, якщо зараз докладете максимум зусиль для ефективної роботи.

Логіка тут є (якщо всі чекають виходу з кризи і ніхто нічого не робить, вихід навряд чи настане), а ось гарантій немає. Але роботодавець не бере на себе жодних зобов'язань.

Погоджуватися чи ні на такі умови – залежить від кількох факторів.

Якщо можете знайти роботу з гідною винагородою сьогодні – звісно, потрібно шукати. При цьому добре знаючи свої сильні (і обов'язково слабкі) сторони: переоцінка своїх можливостей і вартості загрожує дуже довгою відпусткою без вихідної допомоги.

Можливо, в компанії, яка поки обіцяє тільки перспективи, ви можете отримати корисний досвід. Тоді можна вважати, що це бонус, який компенсує скромну зарплату.

Можна обговорити з роботодавцем збільшення соцпакета або домовитися про інші «плюшки». Наприклад, можна збільшити тривалість відпустки; пройти навчання, частину вартості якого компенсує компанія; домовитися про більш гнучкий графік роботи (наприклад, із можливістю 2-3 рази на тиждень працювати з дому).

4. Готовність до різних форм працевлаштування

Роботодавці зараз активно віддають завдання на аутсорсинг і залучають фрілансерів. Ця тенденція має двояке значення для працюючих фахівців.

З одного боку, частину завдань співробітника можуть віддати стороннім фахівцям і співробітника ввічливо попросять на вихід. З іншого боку, перед фахівцями відкриваються нові перспективи. Можливо, й не варто триматися з усіх сил за постійну роботу в офісі. Розгляньте варіант роботи підрядником або фрілансером.

Вам це дає більше свободи, проектну роботу (ви можете самі обирати, які завдання виконувати і з ким співпрацювати), гнучкий графік роботи.

Спочатку впевненості в завтрашньому дні менше, ніж хотілося б, але, якщо подумати, гарантій працевлаштування зараз не дає ніхто.

Якщо трапиться так, що вам доведеться шукати нову роботу, подумайте про співпрацю як аутсорсер, фрілансер, або про створення власного бізнесу.

5. Лояльність

Звісно, роботодавцю приємніше співпрацювати з людиною, яка не піде з компанії за перших труднощів, і не стане саботувати завдання, якщо виплата зарплати затримується.

Лояльних співробітників цінують, оскільки вони дозволяють компанії не втрачати часу і коштів на підбір нових фахівців, їх навчання й адаптацію.

Але не варто переоцінювати фактор лояльності. Роботодавець оцінює співробітників, перш за все, за критерієм ефективності, користі. Тому на перший план завжди виходить робота на результат, досягнення планових показників. Щоб зберегти міцні позиції на ринку праці, необхідно на високому рівні підтримувати компетентність, результативність – це головне, на чому варто зосередити зусилля.

http://hrliga.com

За матеріалами hitjob.com.ua